BAB 3 KONFLIK & MOTIVASI
Pengertian
Konflik
Apa itu konflik ?
Konflik berasal
dari kata kerja
Latin configere yang berarti
saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses
sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak
berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak
berdaya.
Tidak satu masyarakat pun yang tidak
pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat
lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu
sendiri.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa
individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah
menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan
lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi
sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiapmasyarakat dan
tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya
atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan
dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi.
Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik
yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. Sebaliknya, integrasi yang tidak
sempurna dapat menciptakan konflik.
Jenis
& Sumber Konflik
Jenis – Jenis Konflik
1 . Konflik menyangkut informasi
2. Konflik menyangkut Sumberdaya
3. Konflik tentang Relasi
4. Konflik menyangkut Kepentingan atau Kebutuhan
5. Konflik Menyangkut Struktur
6. Konflik Menyangkut Nilai-Nilai Hidup
Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6
macam :
• Konflik antara atau dalam peran
sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau
profesi (konflik peran (role))
• Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar
gank).
• Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi
melawan massa).
• Koonflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
• Konflik antar atau tidak antar agama
• Konflik antar politik.
Sumber
Konflik
1.
Perbedaan pendapat
Suatu konflik yang terjadi karena pebedaan pendapat dimana masing-masing pihak
merasa dirinya benar, tidak ada yang mau
mengakui kesalahan, dan apabila perbedaan pendapat tersebut amat tajam maka
dapat menimbulkan rasa kurang enak, ketegangan dan sebagainya.
2. Salah paham
Salah paham merupakan salah satu hal yang dapat menimbulkan konflik. Misalnya
tindakan dari seseorang yang tujuan sebenarnya baik tetapi diterima sebaliknya
oleh individu yang lain.
3. Ada pihak yang dirugikan
Tindakan salah satu pihak mungkin dianggap merugikan yang lain atau
masing-masing pihak merasa dirugikan pihak lain sehingga seseorang yang
dirugikan merasa kurang enak, kurang senang atau bahkan membenci.
4. Perasaan sensitif
Seseorang yang terlalu perasa sehingga sering menyalah artikan tindakan orang
lain. Contoh, mungkin tindakan seseorang wajar, tetapi oleh pihak lain dianggap
merugikan.
Strategi
Penyelesaian Konflik
Pendekatan
penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah
kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam
dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :
1. Menghindar
Menghindari konflik
dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting
atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan
ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak
yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat
didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil
waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
2. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah,
khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan
timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat
keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan
pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
3. Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi
dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin
mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi
bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
4. Kompromi atau
Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan,
saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang
dapat menguntungkan semua pihak.
5. Memecahkan Masalah
atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja
yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk
saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya. Mengendalikan
konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan
organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika
organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan
disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan
cara : Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan
tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan
tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja. Meminimalkan kondisi
ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit
kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau
lebih unit kerja. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah
fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit
kerja. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah
bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan
memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
Metode Penyelesaian
Konflik
Ada tiga metode
penyelesaian konflik yang sering digunakan, yaitu dominasi atau penekanan,
kompromi, dan pemecahan masalah integratif.
Dominasi atau penekanan. Dominasi atau penekanan dapat dilakukan dengan
beberapa cara, yaitu:
Kekerasan (forcing)
yang bersifat penekanan otokratik.
Penenangan (smoothing),
merupakan cara yang lebih diplomatis.
Penghindaran
(avoidance) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas.
Aturan mayoritas
(majority rule), mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan
melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil.
Kompromi, manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan tengah
yang dapat diterima oleh pihak yang bertikai.
Pengertian
MOTIVASI
Motivasi
adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai
dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. (Mr. Donald :
1950).
· Motivasi
adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan / tingkah
laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam
diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam
mencapai tujuan. (Drs. Moh. Uzer Usman : 2000)
· Motivasi
adalah kekuatan tersembunyi di dalam diri kita yang mendorong kita untuk
berkelakuan dan bertindak dengan cara yang khas (Davies, Ivor K : 1986)
· Motivasi
adalah usaha – usaha untuk menyediakan kondisi – kondisi sehingga anak itu mau
melakukan sesuatu (Prof. Drs. Nasution : 1995)
Berdasarkan
pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah
pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar
tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai
tercapai.
Teori Motivasi
& Tokoh – Tokohnya
Teori-Teori Motivasi
Secara garis besar, teori
motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan
pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan
proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat
(reinforcement theory).Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi)
seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam
melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu
sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).Seberapa
kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas
perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam
kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya
tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama
dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang.
Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa
untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator,
diantaranya:
1. Durasi
kegiatan
2. Frekuensi
kegiatan
3. Persistensi
pada kegiatan
4. Ketabahan,
keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan;
5. Devosi
dan pengorbanan untuk mencapai tujuan
6. Tingkat
aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan
7. Tingkat
kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang
dilakukan
8. Arah
sikap terhadap sasaran kegiatan
Untuk
memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang
motivasi, antara lain
· Teori
Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan
dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami
antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai
kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku
kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan
memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan
merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin
memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham
Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia
adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan
fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas,
seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula
sebagai kebutuhan yang paling dasar
2. Kebutuhan
rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya,
pertentangan, dan lingkungan hidup
3. Kebutuhan
untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok,
berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
4. Kebutuhan
akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
5. Kebutuhan
untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan,
skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide,
gagasan dan kritik terhadap sesuatu
· Teori
Keadilan
Keadilan
merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi
perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan
pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini
melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan
input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).
·
Teori
X dan Y
Douglas
McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada
dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut
teori Y (Robbins, 2007).
McGregor
menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan
atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku
mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
· Teori
dua Faktor Herzberg
Teori
ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang
individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap
pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins,
2007).
Herzberg
memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan
bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor
ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :
1. Upah
2. Kondisi
kerja
3. Keamanan
kerja
4. Status
5. Prosedur
perusahaan
6. Mutu
penyeliaan
7. Mutu
hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Keberadaan kondisi-kondisi ini
terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi
ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu
mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik
disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi :
1. Pencapaian
prestasi
2. Pengakuan
3. Tanggung
Jawab
4. Kemajuan
5. Pekerjaan
itu sendiri
6. Kemungkinan
berkembang.
Tidak adanya kondisi-kondisi ini
bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan
membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh
karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
· Teori
Kebutuhan McClelland
Teori
kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya.
Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :
a. Kebutuhan
pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli,
mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan
akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku
sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan
hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang
ramah dan akrab.
Apa yang tercakup dalam teori
yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu . Menurut model ini,
motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang
bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
a. Persepsi
seseorang mengenai diri sendiri
b. Harga
diri
c. Harapan
pribadi
d. Kebutuhaan
e. Keinginan
f. Kepuasan
kerja
g. Prestasi
kerja yang dihasilkan.
Sedangkan
faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
a. Jenis
dan sifat pekerjaan
b. Kelompok
kerja dimana seseorang bergabung
c. Organisasi
tempat bekerja
d. Situasi
lingkungan pada umumnya
e. Sistem
imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
Proses Mempengaruhi
Pengertian Pengaruh
Pengaruh adalah suatu kegiatan atau
keteladanan yang menunjukan hal baik,yang dilakukan secara langsung ataupun
secara tidak langsung, sehingga mengakibatkan suatu perubahan perilaku sikap,
baik itu individu atau kelompok.
Elemen-elemen proses mempengaruhi
Elemen-elemen yang ada dalam suatu
proses mempengaruhi antaralain :
·
Orang yang mempengaruhi
·
Metode yang digunakan untuk
mepengaruhi,dan
·
Orang yang di pengaruhi
Metode-metode yang digunakan dalam
mempengaruhi antaralain :
·
Kekuatan fisik
·
Penggunaan sanksi
·
Keahlian, dan
·
kharisma
Daerah pengaruh mencakup
hubungan-hubungan,
·
Antar perseorangan
·
Kelompok dengan seseorang,dan
·
Seseorang dengan Kelompok.
Proses
Pengambilan Keputusan
Secara singkat Pengambilan keputusan
adalah pemilihan diantara berbagai tersedianya alternatif.
Konsep konsep pengambilan keputusan
:
Identifikasi dan diagnosis masalah
• Pengumpulan dan analisis data yang
relevan
• Pengembangan & evaluasi
alternantif
• Pemilihan alternatif terbaik
• Implementasi keputusan &
evaluasi terhadap hasil -hasil
Tipe –Tipe Keputusan Manajemen :
•Keputusan-keputusanperseorangan dan
strategi
•Kepusan-keputusan pribadi &
strategi
•Keputusan-keputusan dasar &
rutin
Model-model Pengambilan Keputusan :
•Relationalitas Keputusan
•Model-model perilaku pengambilan
keputusan
Teknik Pengambilan Keputusan :
• Teknik -teknik Kreatif:
Brainstorming & Synectics
•Teknik -teknik Partisipatif
•Teknik -teknik pengambilan
keputusan Modern : Teknik Delphi, Teknik Kelompok Nominal
Perbedaan
Pengaruh, Kekuasaan dan Wewenang
·
Pengertian Wewenang
Wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah
orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan
tertentu.Penggunaan wewenang secara bijaksana merupakan faktor kritis bagi
efektevitas organisasi. peranan pokok wewenang dalam fungsi pengorganisasian,
wewenang dan kekuasaan sebagai metoda formal, dimana manajer menggunakannya
untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi.Wewenang formal tersebut harus
di dukung juga dengan dasar-dasar kekuasaan dan pengaruh informal. Manajer
perlu menggunakan lebih dari wewenang resminya untuk mendapatkan kerjasama
dengan bawahan mereka, selain juga tergantung pada kemampuan ilmu pengetahuan,
pengalaman dan kepemimpinan mereka.
·
Pengertian Kekuasaan
Kekuasaan adalah kewenangan yang didapatkan oleh seseorang
atau kelompok guna menjalankan kewenangan tersebut sesuai dengan kewenangan
yang diberikan, kewenangan tidak boleh dijalankan melebihi kewenangan yang
diperoleh atau kemampuan seseorang atau kelompok untuk memengaruhi tingkah laku
orang atau kelompok lain sesuai dengan keinginan dari pelaku (Miriam
Budiardjo,2002) atau Kekuasaan merupakan kemampuan memengaruhi pihak lain untuk
berpikir dan berperilaku sesuai dengan kehendak yang memengaruhi (Ramlan
Surbakti,1992).
·
Pengertian Pengaruh
Pengaruh adalah kegiatan atau keteladanan yang baik
secara langsung atau tidak langsung mengakibatkan suatu perubahan perilaku dan
sikap orang lain atau kelompok
Sumber :
